新时代年终评定的新期待

一年一度的年终评定“大戏”正在各地拉开序幕。随着中国特色社会主义进入新时代，人们对年终评定有了新期待。

从统一评定向分类分层次评定转变

目前，我国高校教师年终评定“一锅煮”的方式，对所有的教师不分类型、不分层次，一概而论，生搬硬套了“德能勤绩廉”这一国家公务员考核制度的内容与办法。

而高校教职员工人员构成复杂、类型多样，除了教师外，还有其他专业技术人员、管理人员、工勤技能人员。其他专业技术人员还可细分为工程、实验、图书资料、档案、会计、审计、医疗卫生等类别。不同类别的员工，工作性质和工作内容相差很大，不具有可比性。如果笼统地用同一套标准来衡量，就有损考核结果的公正性。

即使是同类型的教职员工，层次和职级不同，工作任务和职责也不同，也无可比性。例如，马上要退休的老教授和刚入职的年轻教师，如何在一起进行比较？若采用同一尺度来评价，考核结果就不能让人信服。

即使是相同层次和资历的教师，有时也不好比较。例如，专业课教师和公共基础课教师，就不能用一个标准比较。

2016年8月25日，教育部印发了《关于深化高校教师考核评价制度改革的指导意见》（以下简称《意见》）。《意见》指出，实行科学合理的分类评价，根据高校的不同类型或高校中不同类型教师的岗位职责和工作特点，以及教师所处职业生涯的不同阶段，分类、分层次、分学科设置考核内容和考核方式，健全教师分类管理和评价办法。

“德”和“廉”一票否决多些客观，少些主观

除了“绩”外，“德”、“能”、“勤”、“廉”，量化起来比较困难。需要指出的是，虽然“绩”可以量化，也容易量化，然而令人遗憾的是，高校教师年度综合考核，连“绩”也没有量化。由于没有量化，学校人事部门在制定考核标准时，使用了大量抽象、简单、笼统的词语，导致意义模糊，难以区分评价。例如，“优秀”与“合格”的标准分别表述为“模范遵守”与“自觉遵守”、“廉洁奉公”与“廉洁自律”、“责任心强”与“认真负责”等。这些都是近义词或同义词。标准如此抽象、不清晰，人们怎么进行评价？

一些高校面对模糊的考核标准，创造性地发明了“定性指标定量化”的“高招”。把“德”、“能”、“勤”、“绩”、“廉”每个方面分成A、B、C、D四档，分别对应90分、80分、70分、60分；“德”、“能”、“勤”、“绩”、“廉”所占权重分别为20%、20%、20%、30%、10%。

高校教师年终评定，本应“师德为先”，如果“德”和“廉”不合格，就一票否决。在这个考核方案中，两项相加却只占30%。虽然从表面上看，“绩”在“德”、“能”、“勤”、“绩”、“廉”５个方面所占权重最高，占30%，年度综合考核突出了“绩”，但由于没有具体、客观、可操作性强的考核标准，如此量化，也难掩考评主观化的本质。

在年终评定中，群众评议采用“背靠背”、“匿名打分”的方法。由于是匿名，不需要对打分结果负责，能否公正，完全靠自觉，因此在无形之中增加了考核的随意性。不少教工由于对自己所做的工作最了解，觉得自己一年来最辛苦，常常是先给自己打最高分。然后，凭感情打分，对与自己关系好的，打的分高一点儿；关系差的，打的分低一点儿。即使很正直的教工，由于标准模糊，现场测评时间有限，打分也只能凭印象、凭感觉、凭记忆，难免草率。“秒评”出来的结果肯定不靠谱。

群众打分微不足道，领导打分权重大；职工是否“优秀”，领导说了算。例如，某系教职工年终评定得分，由群众、部门负责人、考核工作组三方评议打分组成，三方评议打分权重分别为45%、25%、30%。从表面上看，群众打分权重最高，“优”与否，群众说了算。其实不然，45名群众打的分占45%，每名群众打的分只占总分的1%；部门负责人的打分权重虽仅为25%，但部门负责人数量少，一般为3人——主任、书记、副主任，在此部分，每名部门负责人的打分所占权重高达8.33%。此外，3名部门负责人同时还是考核工作组成员；考核工作组一般由5人组成，打分所占权重为30%，每名考核工作组成员的打分权重为6%。“优”与否，部门负责人完全可以左右。

标准模糊，再加上部门负责人在打分时难免掺杂个人的私心杂念和偏好，于是善于结交部门负责人、与部门负责人走得近的教工，虽然工作业绩不怎么突出，但常常获“优”。这无意之中形成了“以结交领导为主、工作为次”的错误考核导向，违背了公平、公正的考核原则，导致考核结果失真。考核虽然年年搞，但是获“优”的总是那几个人，获“差”的还是那几个人。如果一位教师非常努力，比获“优”的人绩效高一大截，但评不上优秀，那么他就对评优绝望了。教师一旦绝望，评优一事就产生了负能量，起了消极作用。

 年终评定的新探索

2018年1月4日，南京科技职业学院电气与控制学院教职工大会表决通过了《南京科技职业学院电气与控制学院教职工考核办法及实施细则》（以下简称《办法》）。该《办法》坚持“绩效优先、分类考核、量化为主、简捷易行”的原则 ，将教职工年度考核分为基础性考核和绩效性考核两部分。

基础性考核包括教学工作量考核、教科研工作量考核、管理服务育人工作量考核、公共服务工作量考核、工作规范考核、同行评议等。同时，设置考核指标并赋分，实行加分制。由于专任教师和管理人员的工作职责、工作性质和工作内容不同，因此分类实施基础性考核。

绩效性考核包括教学改革、质量工程、师资队伍、教学大赛、教科研项目与平台团队、服务到账与成果转化、教学科研管理育人成果、日常工作等8个方面。同时，设置考核指标并赋分。

教师年度基础性考核、绩效性考核均在全院同类教师中排名前50%者，教职工个人基础性考核、绩效性考核总分排名前30%者，优先考虑。

（作者系南京科技职业学院教授）