济南舜耕中学：双轨并行　双向赋能

教师是教育发展的第一资源。如何促进新教师快速成长，同时激活资深教师和团队活力，是学校教师队伍建设的重要课题。为此，许多学校都开展了师徒结对工作，签协议、指定师傅、听课评课、填写记录，流程规范且普遍。但这样的培养方式，有两个问题值得关注：如果徒弟的课堂日益趋同于师傅，是否契合新教师的培养目标？新教师是等待填充的容器，还是蕴含活力的源头？基于此，济南舜耕中学在采取传统的师徒结对方式的同时，探索“师徒结对+成长共同体”双轨并行路径，以老教师守住成长底线，以新、老教师成长共同体拓展发展边界，推动师徒关系从单向传授走向双向赋能，取得良好效果。

一、核心内涵与架构

在目标上，学校聚焦三个层面：一是帮助新教师守住教学底线，掌握课堂常规、备课规范、班级管理等基本能力；二是帮助新教师拓展成长边界，形成属于自己的教学判断力；三是激活老教师和团队，让新教师带来的新理念、新技术、新工具反哺团队，实现共同成长。

在架构上，学校构建了“双轨并行、四阶闭环、三维协同”的教师成长体系。“双轨并行”，即“师徒结对”与“成长共同体”两条路径同时推进：结对负责底线传承，成长共同体负责边界拓展。“四阶闭环”，即围绕真实问题，形成“主题学习—实践任务—集中研讨—迁移应用”的研修闭环，每两周完成一个主题。“三维协同”，即青年骨干教师主持引领、新教师作为主体参与、结对老教师和团队协同支持。评价上不设计复杂打分体系，只跟踪“迁移证据”和“贡献证据”，引导新教师在真实场景中应用所学，在团队分享中反哺同伴。

这一架构的核心是，把新教师从“被带者”变成“共创者”，把老教师从“唯一答案提供者”变成“成长支持者”，把师徒结对从“个人对个人”的传帮带，升级为“共同体对共同体”的相互成就。

二、实施原则

为确保工作科学、有序、持久推进，学校确立了四项实施原则。

一是双轨并行原则。传统师徒结对的方式不能丢，它是底线保障；成长共同体必须有，它是边界拓展。老教师负责共享经验、规范常规，共同体负责问题驱动、实践创新。两者不是替代关系，而是并行关系。

二是问题驱动原则。共同体活动不追求宏大主题，而是围绕小切口问题展开：怎样撰写基于“教学评”一体化的学习目标？课堂秩序怎么维护？家长会怎么开？复习课怎么上？……问题来自新教师的真实困惑，研修才能真正发生。

三是做中学原则。新教师最有效的成长，不是被老教师“教”出来的，而是在真实问题驱动的共同体中“做”出来的。学校遵循“学习—实践—复盘—迁移”的规律，让新教师在任务中练、在场景中悟。

四是双向赋能原则。新教师不是单纯的“被带者”，他们带着最新的教育理念和技术敏感度进入学校，完全可以反过来激活老教师，反哺团队。学校鼓励新教师分享新理念、新工具，让“反哺”成为共同体文化。

三、具体做法

（一）主题研修：把学习嵌入实践

学校以“每两周一个研修闭环”推进主题学习。第一周，新教师围绕一个主题开展学习分享；第二周，新教师带着实践任务回到课堂，集中研讨、修改、再实践。这样，学习不是听完就结束，而是直接进入课堂、进入任务、进入反思。

例如，“复习课怎么上”主题安排在第一次期中考试前一个月左右。先由负责教学管理的干部进行复习课教学指导与经验分享，再由新教师在两周内准备。确定复习课上课时间和地点后，由教学管理干部、教研组长、备课组长和老教师共同听评课，并及时反馈听课中捕捉的亮点和成功课堂活动。通过“学习—实践—反馈—改进”的闭环，新教师逐步形成复习课教学的基本判断。

（二）实景演练：把能力变成场景

实践证明，新教师面对的问题远不止备课这么简单。课堂秩序怎么维护？怎样与家长沟通？这些问题靠讲座讲不透，靠听课学不来，却恰恰是最难传授的部分。为此，学校在共同体活动中嵌入实景演练模块，把“讲不清”的能力转化为“练得会”的场景。

例如，“课堂秩序”这个主题会设计模拟课堂冲突环节，包括学生屡次打断讲课、学生在课堂上争吵、学生公开质疑教师的要求等。一人扮演教师，其他人扮演学生，完成后组内复盘：刚才哪句话有效？哪句话激化了矛盾？在反复的演练和复盘中，新教师逐步提升应对类似事件的能力。

（三）评价创新：用证据代替打分

双轨并行之后，评价也需要重新设计。成长共同体的评价不设计复杂打分体系，只跟踪两个指标：一是“迁移证据”——每期实践任务提交后，新教师是否在新的场景中应用了上一轮学到的东西；二是“贡献证据”——新教师是否在研修中主动分享了新理念、新工具，是否帮同伴解决了技术或理念上的问题。这样，评价不再只是判断“谁学得好”，而是变为“谁用得好、谁贡献得多、谁研究得深”。

例如，“怎样撰写基于‘教学评’一体化的学习目标”这个主题，在集中研讨环节中，新教师用软件“校园植物观察与保护”项目，引导学生以小组角色分工完成调查。软件对新教师来说并不陌生，是其在大学学习期间就熟练掌握的，对于许多老教师来说反而是个新鲜事物。这样的贡献证据不仅优化了课堂教学环节，还反哺了老教师，实现了新理念与老经验的相得益彰。

（四）文化生态：打造共同体文化

在共同体实行过程中，青年骨干教师主持研修，新教师作为主体参与，结对老教师和团队协同支持。任何一项活动都没有绝对的“权威”，只有真实的问题、共同的探讨和持续的改进。新教师敢于分享，老教师愿意倾听，团队在相互启发中共同成长。成长共同体不是另起炉灶，而是与传统师徒结对形成互补，让教师成长从“一个人带一个人”走向“一群人成就一群人”。

四、成效反思

自“师徒结对+成长共同体”双轨并行实施以来，新教师的教学能力和研究意识明显提升。他们不再只是被动听课、模仿老教师，而是在真实任务中形成自己的教学判断；他们带来的新理念、新思路开始在团队中落地，激活了老教师和同伴。老教师在指导新教师的过程中接触到了新工具、新表达，重新审视自己的教学经验。师徒之间不再是单向输出，而是双向赋能。

教师成长最有效的路径，不是在岸上学游泳，而是在实践中学会游泳。师徒结对的价值，不在于让徒弟复制师傅，而在于让师傅守住底线、让共同体拓展边界，让师徒在双向赋能中共同抵达更广阔的教育天地。

（作者单位系济南舜耕中学）